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Son muchos los estudios que muestran las indudables ventajas del trabajo en equipo. Se ha demostrado que el “teamwork” ayuda a alcanzar mejores resultados y reporta mayor satisfacción en el trabajo. Es cierto que, como bien apunta Patricia Ramirez en su artículo “Tres desventajas de trabajar en equipo”, no es oro todo lo que reluce y hay veces que es mejor trabajar solo.

Ahora bien, si después de analizarlo decidís que para lo que os proponéis optáis por trabajar en equipo, seguro que os interesará saber un poco sobre el Proyecto Aristóteles, que impulsó Google en 2012.

Esta gran compañía, haciendo uso del BIG DATA, se propuso encontrar patrones que ayudaran a dilucidar por qué unos equipos funcionaban mejor que otros. Para ello analizaron millones de datos de miles de grupos de trabajo de todo el mundo. Esto es, resumidamente, lo que encontraron.

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  • NO IMPORTA LA COMPOSICIÓN DEL GRUPO: pueden funcionar igual grupos que socializan fuera del trabajo o grupos que no lo hacen. Pueden funcionar igual grupos con un liderazgo autoritario o grupos con un liderazgo más democrático. Da igual que los miembros del equipo sean más o menos tímidos, sociables… Todos pueden llegar a funcionar bien o mal.

 

  • LAS NORMAS GRUPALES NO ESCRITAS SON LA CLAVE: cada grupo tiene las suyas propias. En su calidad y efectividad radica la diferencia. Las normas no escritas tienen que ver con aspectos como la manera de abordar el fracaso, el incentivar nuevas ideas o la forma de comunicación.
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  • LO IMPORTANTE ES CÓMO LOS MIEMBROS DEL EQUIPO SE TRATAN ENTRE SÍ: se da mucha importancia al hecho de que todos los miembros hablen en la misma proporción al finalizar el día. No importa que se de de forma natural o impulsada por el líder. Otro aspecto a destacar es la habilidad de captar cómo se siente el otro en base al tono de voz, expresiones y lenguaje corporal. O sea, ser un experto en empatía.
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  • ESPACIO DE SEGURIDAD PSICOLÓGICA: percepción de que dentro del equipo todos se pueden arriesgar, equivocarse, proponer y ser ellos mismos sin temor al ridículo. Y donde se puede hablar de asuntos espinosos (si se quiere), no solo  relacionados con el trabajo y la eficiencia, sino también de la vida personal si así se desea.
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    “THE TEAM WORKED WHEN WE ALL FELT LIKE WE COULD SAY ANYTHING TO EACH OTHER”

    “THE TEAM WORKED WHEN NO ONE WORRIED THAT THE REST OF THE TEAM WAS JUDGING THEM”

    Estos datos no hacen más que refrendar aquello que he podido vivenciar en los años de carrera deportiva profesional. El secreto no está donde aparentemente todo el mundo busca. Más bien radica en las normas no escritas que cada grupo inventa para funcionar y en ese espacio de seguridad, si es que lo hay, donde cada miembro puede SER O NO SER.

     

     

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    Leía en El Pais un artículo sobre Michael Tomasello, codirector del Instituto Max Planck de Antropología Evolutiva y me fascinaron algunas de las conclusiones de sus investigaciones. La primera es que nuestra capacidad para cooperar y conectar nuestras mentes es lo que nos separa de otros animales.

    En algún momento de nuestra evolución tuvimos que cooperar para sobrevivir. Y por eso entendemos mejor que nunca frases como “el todo es más que la suma de las partes”, “el yo al servicio del nosotros” o el altruismo como conducta sanadora en religiones como el budismo.

    En el mundo del deporte y la empresa es importante impactar con este mensaje. Hacer entender que colaborando, los miembros de un equipo deportivo o una organización van a obtener más beneficios y rendir mejor no es tan fácil porque, como dice Tomasello, a veces somos generosos y a veces egoístas, dependiendo de la situación.

    Seremos egoístas cuando:

    • Nos encontremos en un grupo donde algunos de sus miembros no colaboran lo suficiente o simplemente nada para que el grupo funcione. Son los denominados parásitos o aprovechados. Personas que leen muy bien la situación grupal y se aprovechan del trabajo de los demás. En este caso, el responsable del grupo (entrenador, director) debe tomar cartas en el asunto o el resto de miembros dejará de trabajar y todo se derrumbará como un castillo de naipes.

    (*) no se considera aprovechado a aquel miembro que haciendo poco genera mucho para el grupo.

    • La gente cuando coopera tiende a repartir lo conseguido con justicia. Cuando no cooperan, nos molesta mucho. Los jugadores del equipo, los trabajadores del departamento de marketing, al cooperar y realizar sus funciones con total entrega, se asignarán con equidad los triunfos de su trabajo. El problema radica en aquellas situaciones en las que un parásito no ha hecho nada. El grupo lo aguantará en sus filas y se provocará un malestar. Si el responsable no actúa al respecto, al final los componentes del grupo tomarán cartas en el asunto, rindiendo menos. Esto me recuerda al poco éxito de formas de organización económicas comunales o al asunto catalán, donde la percepción de unos miembros sobre lo que cooperan otros miembros, provoca la situación actual.
    • ¿Quién no ha visto luchas entre departamentos de la misma organización o la desconfianza entre los miembros de un equipo cuando se integra alguien nuevo? Como dice Tomasello, nuestra capacidad de cooperar surgió en pequeños grupos y por eso desconfiamos de los extraños. Tenemos que aceptar que hay gente que no se fíe de los de fuera de su grupo. Y si ignoramos esa realidad vamos a tener problemas. Gracias a la plasticidad cerebral, esa tendencia puede ser cambiada con esfuerzo e inteligencia. Tendremos que cambiar percepciones y normas sociales. Y también podemos empezar en nuestro ámbito de influencia directa -nuestro grupo- a detectar aquellos miembros más desconfiados y llevarlos poco a poco a un terreno donde se encuentren seguros y puedan empezar a colaborar. (*) lo fácil es excluirlos a la primera.

    Ahora que ya sabemos un poco más por qué nos comportamos de una determinada manera, podremos, analizando la situación particular de cada uno, establecer la mejor estrategia para liderar nuestros grupos y conseguir extraer el máximo potencial, tanto individual como colectivo.

    ¡A estrujarse la cabeza!

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    El otro día, Toni Delgado, creador del fantástico blog CronometrodeRecords, me pedía que escribiera unas pequeñas líneas sobre algunos aspectos de la gran figura de Tim Duncan, auténtico líder de los San Antonio Spurs. En un magnífico artículo, junto a la colaboración de grandes del periodismo y  el baloncesto, reflejé alguna de las ideas que aquí me dispongo a detallar.

    Cuando me hablan de Tim Duncan, enseguida me viene a la cabeza la palabra LÍDER. Son muchas las características que podríamos encontrar en un líder. Y muchas veces, independientemente del campo en el que nos encontramos, existen una serie de cualidades que siempre aparecen. Para el caso concreto de Duncan me gustaría destacar las siguientes:

    TENER CREDIBILIDAD: Duncan es un jugador creíble. Se ha ido ganando con el transcurso de los años esa reputación que le permite influir positivamente tanto en sus compañeros como en el cuerpo técnico. Y ser creíble no es fácil. Tiene que ver  con saber mucho de tu deporte, con comportarte de forma honesta, con ser motivo de inspiración y guía, con tener carisma.

    SER UN MODELO: Duncan es un líder dentro y fuera de la pista y lo demuestra en todas sus acciones, siendo coherente con todo lo que hace, tanto en entrenamientos como partidos. Un buen líder predica con el ejemplo. Tiene que ver con entrenar cada día sin escatimar nada, con empujar siempre independientemente de la situación del equipo, con tener una ética de trabajo a prueba de bombas, con ser el primero en actuar para el bien del equipo.

    SENTIDO DE JUSTICIA: tratar a los demás como se trata a sí mismo, exigir y empujar cuando debe, sin favoritismos o caprichos, es marca de la casa. Ser justo es una cualidad fundamental para un liderazgo eficaz. Y Duncan sin duda tiene esta cualidad.

    SER FIABLE EN LA PISTA: Duncan aporta tranquilidad y seguridad en pista. Saber que casi siempre responde lo hace todo más fácil. Es un seguro de vida. No cuesta imaginar la tranquilidad que un jugador de sus características aporta al entrenador. Fiable es el antídoto perfecto para la presión y las dudas que puedan surgir desde el banquillo. Fiable es garantía de minutos.

    – SER RESPETADO: en una Liga donde hay tanto ego, el respeto es la solución al difícil equilibrio dentro de los equipos. Todo el mundo ve como grandes estrellas como Manu Ginobilli o Toni Parker aceptan su liderazgo y se convierten en sus fieles escuderos. Si así lo hacen es porque ven un beneficio en seguir su liderazgo. ¿Qué beneficio? Seguir a alguien que es creíble, un modelo, justo y además, muy bueno en la pista, sólo puede traer buenas cosas.

     

    Siempre lo he dicho, los jugadores no son tontos. Como mucho, egoístas. Por eso es tan importante un buen liderazgo, desde el banquillo y desde la pista.

     

     

     

     

    La nostalgia de Michel

    Publicado: febrero 28, 2013 en FUTBOL
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    El Mundo. 27 de febrero de 2013.
    Míchel: entrenador de fútbol.

    “Tenemos la generación más preparada, la más desperdiciada y la menos comprometida. Es muy difícil motivar a la gente de hoy en día”.

    Ha caído en mis manos una entrevista realizada a Míchel y una serie de reflexiones han captado mi atención y me han puesto a pensar. A lo largo de la entrevista, el entrenador madrileño nos explica su punto de vista sobre varias situaciones de actualidad y sobre su concepción del fútbol. Relevante es su postura ante un aspecto tan importante como la MOTIVACIÓN y el papel que juega el entrenador en su cuidado y aplicación.

    En deporte colectivo, hablamos fundamentalmente de GESTIÓN DE GRUPOS. El entrenador, como director y líder del mismo, tiene una serie de funciones que realizar. Estas funciones variarán en base al tipo de deporte. Pero existe una primordial que CUALQUIER ENTRENADOR NO DEBE OLVIDAR: MOTIVAR.
    Y no es un tema baladí. Son muchos los entrenadores y personas relacionadas con el deporte que asumen que la motivación parte desde dentro, es decir, que debe venir desde el grupo mismo. No es la primera vez que hemos escuchado frases como “con lo que cobran, que se motiven solos”, “yo soy entrenador, no psicólogo” o “es un crack, se motiva solo”.

    Cuando hablamos de un buen LÍDER, ya sea éste del ámbito deportivo o empresarial, sería bueno que lo asociáramos inmediatamente con sus habilidades para motivar al grupo. ¡Claro que es cansado!¡Claro que requiere mucho tiempo conocer bien a tus jugadores y dilucidar cuáles son sus NECESIDADES! Pero si el responsable del grupo quiere sacar el máximo rendimiento, deberá tener cuidado con este factor.

    Míchel, con sus declaraciones, juega con desventaja; ya que nos expresa la dificultad que experimenta para motivar a la gente de hoy en día. En la entrevista alude a eso de que “antes era diferente, era más fácil”.

    El problema no radica en que las NECESIDADES de los jugadores de ahora hayan variado mucho en comparación con las de su generación. Si quiere que sus grupos funcionen, tiene que AVERIGUAR cúal es la tecla que mueve a cada uno de sus jugadores y crear, además, una “tecla de equipo” que dirija todos los esfuerzos a un OBJETIVO COMÚN. Los jugadores TIENEN LA MISMA RECEPTIVIDAD MOTIVACIONAL ahora que hace 20 años. Quizá haya que cambiar las FORMAS, que no el fondo, para crear una herramienta que permita recorrer el camino con los jugadores en sus mejores condiciones.

    Si me preguntáis cómo se motiva, seguid leyendo, seguid viendo deporte, que la respuesta está ahí fuera. Yo sigo aprendiendo. ¿Me acompañáis?